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Parità di retribuzione e nuovi obblighi per le aziende
Dal 2026 le aziende europee dovranno adeguarsi a una normativa che segna un vero cambio di prospettiva sul tema della parità salariale tra uomini e donne: la Direttiva (UE) 2023/970, approvata il 10 maggio 2023.
L’obiettivo è chiaro: rendere visibili e correggere le differenze retributive di genere attraverso la trasparenza dei criteri di retribuzione e progressione economica.
Perché nasce la direttiva
Nonostante l’obbligo di “uguale retribuzione per uguale lavoro” esista già da decenni (art. 157 TFUE e direttiva 2006/54/CE)
, il divario salariale medio nell’UE è ancora del 13 %.Molti lavoratori, soprattutto donne, non hanno strumenti per capire se vengono pagati in modo equo, né dati per chiedere chiarimenti o ricorrere legalmente.
La nuova direttiva europea per rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne (UE 2023/970) cambia questo approccio, introducendo un principio semplice:
la trasparenza retributiva diventa un diritto del lavoratore e un dovere del datore di lavoro.
A chi si applica
Si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati nell’UE, compresi i contratti a tempo determinato, part-time e tramite agenzie interinali.
Il principio vale anche per tirocinanti e apprendisti, se il rapporto di lavoro è regolato da un contratto o da prassi equivalenti.
Anche i candidati a un impiego sono tutelati, grazie agli obblighi di trasparenza pre-assunzione.
📋 📋 Quadro sintetico degli obblighi principali
| Ambito | Cosa prevede la direttiva | Chi deve adempiere |
|---|---|---|
| Trasparenza pre-assunzione | Indicare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista. Vietato chiedere al candidato il salario attuale o passato. | Tutti i datori di lavoro |
| Criteri di retribuzione e progressione | Devono essere chiari, scritti e neutrali rispetto al genere. Si basano su competenze, responsabilità, esperienza e formazione. | Tutti i datori di lavoro |
| Diritto all’informazione | Ogni lavoratore può chiedere: (1) la propria retribuzione individuale; (2) la media retributiva, per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore deve rispondere entro un termine ragionevole. | Tutti i datori di lavoro |
| Accessibilità e comunicazione | I datori devono informare annualmente i dipendenti del loro diritto a ottenere i dati retributivi e sulle modalità di richiesta. | Tutti i datori di lavoro |
| Reporting periodico | Pubblicare o comunicare alle autorità i dati sul divario retributivo di genere (retribuzione media e mediana uomo/donna). | Aziende con ≥ 100 lavoratori |
| Valutazione congiunta delle retribuzioni | Se emerge una differenza ≥ 5% non giustificata da criteri oggettivi, l’azienda deve esaminare la situazione con i rappresentanti dei lavoratori e correggerla entro 6 mesi. | Aziende con ≥ 100 lavoratori |
| Frequenza del reporting | Reporting ogni 3 anni per le aziende da 100 a 249 dipendenti; ogni anno per quelle da 250 in su. | Aziende con ≥ 100 lavoratori |
| Protezione dei dati e non discriminazione | I dati devono essere forniti in forma aggregata, senza identificare singoli dipendenti. Nessuna penalizzazione per chi richiede o divulga le informazioni. | Tutti i datori di lavoro |
- Verificare se i criteri per la definizione degli stipendi sono scritti e accessibili.
- Controllare che siano neutri rispetto al genere (competenze, responsabilità, esperienza, formazione)
- Esistono regole trasparenti per aumenti e avanzamenti?
- Sono basate su criteri oggettivi e comunicati ai dipendenti?
- Le posizioni pubblicate indicano la fascia retributiva prevista?
- Il linguaggio usato è neutro e non discriminatorio?
- I dipendenti conoscono il diritto di chiedere informazioni sulle retribuzioni?
- È stabilita una procedura interna per rispondere alle richieste?
- L’azienda dispone di dati aggiornati su retribuzione lorda annua e oraria?
- Esistono registri o tabelle per categorie di lavoro e sesso?
- È attivo un sistema per monitorare il divario retributivo di genere?
- Sono previste analisi e azioni correttive se emerge una differenza superiore al 5 %?
Un passo verso la trasparenza culturale
La direttiva europea per rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne non introduce solo obblighi formali: spinge verso una cultura della trasparenza e dell’equità.
Per le aziende HR-oriented, può diventare un’opportunità per migliorare la fiducia interna e rafforzare la reputazione esterna.
Conclusione
Il principio della parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore non è nuovo, ma con questa direttiva diventa verificabile e misurabile.
Chi lavora nelle risorse umane avrà un ruolo centrale nel tradurre questi obblighi in processi chiari, comunicazione interna coerente e pratiche di selezione e gestione più eque.
Link alla direttiva europea per rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne UE 2023/970: Direttiva - 2023/970 - IT - EUR-Lex
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