Contratto di lavoro: quando è obbligatoria la forma scritta prima dell'assunzione

In Germania vige un'apposita normativa che impone stringenti obblighi ai datori di lavoro in termini di informazione e trasparenza sulle condizioni contrattuali dei rapporti di lavoro subordinato. 

Si tratta della Nachweisgesetz (https://www.gesetze-im-internet.de/nachwg/), che può essere tradotta come "Legge sulla certificazione delle condizioni di lavoro".

Ma entriamo più nel dettaglio su questo importante aspetto della legislazione tedesca a tutela dei lavoratori dipendenti.

Il contratto di lavoro subordinato

Per comprendere appieno la portata della Nachweisgesetz, è necessario innanzitutto definire cos'è un contratto di lavoro. Esso rappresenta l'accordo con cui il lavoratore si obbliga a prestare la propria attività alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro, ricevendo in cambio una retribuzione. Un contratto che definisce quindi i diritti e i doveri fondamentali di entrambe le parti.

Gli obblighi informativi

La Nachweisgesetz impone precisi e stringenti obblighi informativi in capo al datore di lavoro. In particolare, il datore deve fornire al lavoratore un documento scritto, denominato "Niederschrift", contenente tutte le condizioni essenziali del rapporto di lavoro. Tra queste rientrano:

• Dati anagrafici delle parti contraenti.
• Data di inizio del rapporto di lavoro.
• Tipologia di contratto (a tempo determinato o indeterminato).
• Luogo di svolgimento dell’attività lavorativa.
• Descrizione dettagliata delle mansioni e del ruolo assegnati.
• Eventuale periodo di prova concordato.
• Retribuzione pattuita, con specificazione dei componenti (straordinari, indennità, premi, ecc.), modalità e scadenze di pagamento.
• Orario di lavoro, inclusi eventuali riposi e turni previsti.
• Regolamentazione di straordinari e lavoro su chiamata.
• Ferie annuali maturate.
• Programmi formativi o di addestramento inclusi.
• Cassa di previdenza integrativa aziendale, ove applicabile.
• Procedure, termini e requisiti per un’eventuale risoluzione del rapporto.

Tempistiche per la consegna del contratto di lavoro

La legge stabilisce tempistiche precise per la consegna di tali informazioni, che devono essere rispettate scrupolosamente:

1. Entro il primo giorno di lavoro:

   • Il datore deve fornire un documento scritto con:
     • Nome e indirizzo delle parti contraenti.
     • Dettagli sulla retribuzione, inclusi straordinari e modalità di pagamento.
     • Orari di lavoro concordati, pause e periodi di riposo.

2. Entro 7 giorni dall’inizio del rapporto di lavoro:

   • Devono essere aggiunti ulteriori dettagli, come:
     • Data di inizio del lavoro.
     • Periodo di prova, se concordato.
     • Specifiche sul luogo di lavoro.
     • Descrizione delle mansioni e del ruolo.
     • Regole per gli straordinari e il lavoro su chiamata.

3. Entro un mese dall’inizio del rapporto di lavoro:

   • Deve essere completata la consegna del documento con le informazioni rimanenti:
     • Durata delle ferie annuali retribuite.
     • Eventuali programmi di formazione professionale inclusi.
     • Dettagli su previdenza aziendale e istituti previdenziali (se previsti).
     • Procedure e termini di preavviso per licenziamenti o risoluzioni contrattuali.
     • Indicazioni sui contratti collettivi o accordi aziendali applicabili.

Ogni eventuale modifica delle condizioni contrattuali deve essere tempestivamente comunicata al lavoratore in forma scritta.

Obblighi aggiuntivi per lavoro all’estero

In caso di lavoro all’estero per un periodo superiore a 4 settimane consecutive, il datore di lavoro deve fornire, prima della partenza, una documentazione aggiuntiva che includa:

• Il paese o i paesi in cui sarà svolta l’attività e la durata prevista.
• La valuta in cui sarà effettuato il pagamento.
• Eventuali indennità o rimborsi legati al trasferimento (spese di viaggio, vitto e alloggio).
• Le condizioni previste per il ritorno, se applicabile.

Eventuali sanzioni

In caso di violazione degli obblighi previsti, la legge prevede sanzioni amministrative fino a 2.000 euro per ogni singola violazione, come stabilito dal § 4 della Nachweisgesetz. Questa normativa garantisce una tutela rigorosa e severa per i lavoratori.

Quando si ha diritto al contratto scritto prima dell'inizio del rapporto di lavoro?

Per alcune tipologie di contratto di lavoro subordinato in Germania, il datore di lavoro ha l'obbligo di far firmare preventivamente il contratto scritto al lavoratore prima dell’inizio del rapporto di lavoro. Ciò vale in particolare per

Contratti a tempo determinato

Contratti di apprendistato (Ausbildungsvertrag)

Nei casi sopra citati non è consentito avviare il rapporto di lavoro senza un contratto debitamente sottoscritto da entrambe le parti. Solo per rapporti di natura molto breve o informale questa formalità potrebbe non essere richiesta.

A proposito di "tipologie di contratti in Germania", qui un articolo sul tema: Link

Novità del 2022: Implementazione della Direttiva Europea

Nel luglio 2022, il Bundestag tedesco ha approvato una nuova versione della Nachweisgesetz, che è entrata in vigore il 1° agosto 2022 per implementare la Direttiva Europea sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. Questa modifica ha introdotto nuovi requisiti per l'informazione scritta dei lavoratori sulle condizioni contrattuali.

Per maggiorni informazioni sulla direttiva europea, consiglio di leggere la spiegazione disponibile sul sito della IHK di Stoccarda. In caso di problemi di comprensione, il buon vecchio ChatGPT (o altri siti di intelligenza artificiale), con un copia e incolla e richiesta di traduzione in italiano, possono aiutare nella comprensione 😁

Requisiti Aggiuntivi del 2022

Le nuove disposizioni introdotte nel 2022 includono:

• Specificazione della data della fine del rapporto di lavoro per contratti a termine
• Eventuale possibilità di lavoro da remoto, se concordato
• Dettagli sulla retribuzione delle ore straordinarie e modalità di pagamento
• Regole per le pause durante il lavoro a turni
• Condizioni per il lavoro su chiamata (call-off work)
• Diritti e obblighi relativi alla formazione fornita dal datore di lavoro
• Informazioni sulla previdenza aziendale, se prevista
• Procedure di licenziamento e diritti del dipendente

 

Il confronto con la normativa italiana

A differenza della dettagliata Nachweisgesetz tedesca, in Italia non esiste una legge analoga che disciplini obblighi informativi in capo al datore di lavoro. Ciononostante, il datore di lavoro è tenuto – se richiesto - a informare il lavoratore sui termini principali del rapporto tramite la lettera di assunzione o il contratto stesso.

Come in Germania, la forma scritta del contratto è obbligatoria solo per i rapporti a tempo indeterminato, mentre per i contratti a termine è caldamente raccomandata ma non sempre tassativamente richiesta per legge.

Una prassi piuttosto diffusa in Italia è la lettera di impegno all'assunzione, una scrittura privata tra le parti che funge da garanzia transitoria prima della firma del contratto definitivo.

In Germania questo genere di documentazione preliminare non è invece contemplata. Al più, uno scambio di e-mail potrebbe valere come prova dell'intenzione di assunzione, ma non rappresenta certo un passaggio formale obbligatorio.

Per esperienza diretta, è buona norma richiedere sempre la sottoscrizione del contratto prima dell'effettiva assunzione o dell'eventuale cessazione di un precedente rapporto di lavoro.

Un contratto scritto offre una base solida per:

• Chiarezza delle condizioni: specifica i dettagli dell'impiego come orario di lavoro,retribuzione, ferie e altri aspetti essenziali.
• Prova legale: costituisce una prova legale fondamentale in caso di controversie o reclami.
• Conformità con la legge: assicura che le condizioni di lavoro siano in linea con la legislazione tedesca. 

Come già detto, per contratti a termine o di apprendistato, il datore di lavoro in Germania è comunque obbligato per legge a consegnare la forma scritta. 

Ricordiamo invece che, per i contratti a tempo indeterminato, la Nachweisgesetz impone quantomeno di fornire al lavoratore un documento con le indicazioni fondamentali sulla prestazione lavorativa e le altre condizioni essenziali illustrate in precedenza.

In sintesi, la normativa tedesca rappresenta un esempio di rigore e precisione legislativa volto a garantire la massima trasparenza e tutela dei diritti dei lavoratori fin dal momento dell'assunzione, eliminando ogni potenziale ambiguità sulle condizioni contrattuali applicate.

E tu? Che esperienze hai avuto finora? Hai sempre richiesto il contratto prima dell’azzunzione?

Fammi sapere nei commenti qui sotto 👇 e, come sempre, in caso di domande non esitare a contattarmi!