Il recente scandalo e la grande attenzione mediatica sul caso di Sylt, ha riacceso il dibattito sulle conseguenze lavorative di comportamenti discriminatori e antidemocratici.
Per chi
si fosse perso la notizia, ecco qui i link:
Come cita RaiNews, gli stessi proprietari del locale dove sono stati intonati i cori razzisti hanno preso da subito le distanze, esprimendo la loro costernazione e il disgusto per quanto accaduto.
Anche il famoso disc jokey Gigi D'Agostino, la cui canzone è
stata utilizzata come colonna sonora ai canti razzisti, ha espresso la sua
indignazione una volta appresa la notizia, sottolineando che la sua era - ed è - una canzone d'amore e non
di odio.
Il noto DJ italiano ha dichiarato, inoltre, di non essere presente
sui social media.
Nel
frattempo,come previsto, diversi datori di lavoro hanno già annunciato provvedimenti
disciplinari, inclusi alcuni licenziamenti per giusta causa (fristlose
Kündigung).
Ma
quali sono i limiti?
E cosa devono sapere i lavoratori italiani in Germania su
questo tema?
Ho trovato davvero interessante l'analisi di un mio contatto su LinkedIn, l'avvocato specializzato in diritto del lavoro Pascal Croset.
Vi invito a leggere il suo intervento sul tema qui: Link analisi in tedesco
Di seguito vi riporto un breve riassunto dei punti principali dell'analisi, che individua diversi aspetti chiave da considerare...
Partiamo dai
riferimenti normativi:
- Grundgesetz (Costituzione tedesca) - Articoli 1-3 sulla tutela della dignità umana e il divieto di discriminazione di qualsiasi tipo.
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) - Legge sulla parità di trattamento che vieta espressamente le discriminazioni per motivi di razza, etnia, sesso, religione, disabilità, età o identità/orientamento sessuale.
Individuiamo poi le tipologie di licenziamento e la relativa procedura, per avere un quadro generale più chiaro:
Licenziamento ordinario (mit Kündigungsfrist)Prevede il rispetto dei termini di preavviso stabiliti per legge, dai contratti collettivi o dal singolo contratto di lavoro. Termine minimo di 4 settimane.
Possibile provvedimento preliminare per permettere le opportune verifiche prima di un'eventuale risoluzione definitiva del rapporto di lavoro.
Nel caso del licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve rispettare alcuni passaggi:
- Contestazione dell'addebito e contraddittorio con il lavoratore (Anhörung)
- Termine di 2 settimane per il licenziamento dall'avvenuta conoscenza dei fatti
- Motivazione scritta del licenziamento su richiesta del lavoratore
Fattori rilevanti nel caso di Sylt:
- I contenuti gravemente razzisti e discriminatori nei cori
- I gesti intolleranti e le simbologie neonaziste esibite
- Le azioni sono state intenzionalmente compiute in un luogo pubblico e riprese in un video divenuto virale
- Il conseguente forte rischio di danni reputazionali per le aziende datrici di lavoro
Tuttavia,
il singolo caso va sempre valutato con attenzione, rispettando la
proporzionalità della sanzione ed eventualmente prevedendo sanzioni
disciplinari alternative prima del licenziamento.
Il
datore di lavoro, prima del licenziamento, potrebbe impugnare altri
"metodi" e cioè attuare modifiche
unilaterali del contratto di lavoro.
In Germania tuttavia, come in Italia, il datore di
lavoro non può modificare unilateralmente le condizioni contrattuali di un
rapporto di lavoro in corso a piacimento. Eventuali modifiche sostanziali richiedono:
- L'accordo del lavoratore
- In mancanza di accordo, un licenziamento con preavviso (ordentliche Kündigung) e la sottoscrizione di un nuovo contratto con le condizioni desiderate (Änderungskündigung)
Il
lavoratore può accettare "sotto riserva" le nuove condizioni
permettendone la successiva verifica di legittimità da parte del Tribunale del
Lavoro.
Ma quali sono le conseguenze di un licenziamento illegittimo?
Se il lavoratore ritiene il licenziamento ingiustificato, può impugnarlo entro 3 settimane presentando ricorso al Tribunale del Lavoro (Arbeitsgericht). In caso di accoglimento del ricorso, il datore di lavoro potrebbe essere condannato al reintegro oppure al pagamento di un'indennità compensatoria.
Dal 2004 è prevista la possibilità per i giudici di assegnare un'indennità
adeguata al lavoratore anche in caso di licenziamento per giusta causa illegittimo.
E in Italia quali strumenti legali ha il datore di lavoro nei confronti del dipendente?
Anche in Italia il licenziamento per giusta causa scatta per gravi
infrazioni, ai sensi dell'art. 2119 c.c. (es. molestie, offese gravi, atti
discriminatori). Ma rispetto alla Germania sembra esserci una minore tolleranza
per certi comportamenti. Il licenziamento illegittimo può dare luogo a una
reintegra nel posto di lavoro o al pagamento di un risarcimento, secondo le
tutele previste (art. 18 Stat. Lav.).
Consigli per i lavoratori italiani in Germania:
- Rispettare rigorosamente codici etici e di condotta aziendali che prevedono sanzioni per atti discriminatori
- Prestare la massima attenzione ai contenuti pubblicati online, per l'elevato rischio di diffusione "virale"
- Se si viene sottoposti a procedimenti disciplinari, è consigliabile farsi assistere e presentare per iscritto la propria versione dei fatti.
- Qualora si ritenga un provvedimento disciplinare ingiustificato o eccessivo rispetto all'infrazione contestata, è opportuno valutare tempestivamente un ricorso legale.
Anche quando si sia consapevoli di essere nel torto o comunque di aver perpetuato un
comportamento scorretto che lede l'immagine dell'azienda, sconsiglio vivamente
di intraprendere qualsivoglia azione legale o non; semplicemente per il fatto
che mantenere un basso profilo potrebbe aiutare qualora ci si ritrovi nella
condizione di dover cercare un altro lavoro.
Inoltre
non bisogna dimenticare che il datore di lavoro deve anche tutelare gli altri
dipendenti. Specialmente in realtà dove la cultura aziendale è globale e
multietnica, comportamenti o azioni riconducibili ad atti di razzismo possono
non solo non essere ben visti dal datore di lavoro ma anche dagli stessi
colleghi. Viviamo in un mondo sempre più connesso, e tutto quello che facciamo
anche al di là della nostra attività lavorativa è potenzialmente di dominio
pubblico; quindi, sì alla libertà ma con la consapevolezza che tutto viene
valutato con un altro peso rispetto al passato!
La
tutela dei valori democratici e del rispetto reciproco acquisisce sempre più
rilievo anche nell'ambiente lavorativo. I datori di lavoro possono sanzionare
condotte gravemente discriminatorie, ma è auspicabile un bilanciamento tra la
severità del provvedimento e la garanzia del contraddittorio per il lavoratore.
Una
particolare cautela è richiesta nell'utilizzo dei canali di comunicazione
online, facilmente esposti a una diffusione "virale" di contenuti.
Sia per le aziende che per i dipendenti, è cruciale ponderare attentamente le
potenziali ripercussioni prima di pubblicare messaggi o contenuti sensibili.
In
definitiva, il rispetto dei reciproci diritti e doveri e un approccio
improntato al dialogo e alla comprensione reciproca rappresentano la strada
migliore per prevenire contenziosi e mantenere un clima di serenità nei
rapporti di lavoro.
Voi cosa ne pensate? Avete vissuto o assistito a esperienze simili? Fatemi sapere la vostra opinione con un commento!
E come sempre, ee avete ulteriori domande o curiosità sull'argomento, potete contattarmi utilizzando il modulo di contatto sotto la voce "Cerca".
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